先来讲一讲 KPI 与 OKR。

KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是 “关键绩效指标”，即一系列衡量工作成效的重要指标。

KPI 必须是客观的、可衡量的，以下是一些常见的 KPI：

OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，中文名称是 “目标与关键结果法”，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。

OKR 中的 O 即目标，回答的是 “我和我的团队想要完成什么”。KR 即关键结果，回答的是 “我如何知道自己是否达成了目标”。KR 由 O 分解而来，用于支撑 O 的实现。

以下是一位产品经理的 OKR 示例：

O：A 产品成功上线，获得用户的广泛认可

KR 1：2 月初上架应用中心，实现无障碍下载和注册

KR 2：注册用户数达到 50,000，付费率达到 20%

KR 3：应用中心评分超过 4 星，用户满意度达到 85%

本质上，KPI 与 OKR 都是目标管理工具。

目标管理的目的，是为了让组织里的人朝着一个方向前进。只不过，目标会有不同的表现形式。

在 KPI 这里，目标等于可衡量的指标（Indicators）；在 OKR 这里，目标就是目标（Objectives），并需要关键结果（Key Results）支撑。

在实际运用中，KPI 的达成率往往与绩效评估直接挂钩，OKR 的达成率应当与绩效评估脱钩。

为何 OKR 的达成率应当与绩效评估脱钩？OKR 是目标管理，关注的是价值创造；而绩效评估关注的是价值评价，也就是看员工的实际产出。一位员工的 OKR 达成率高，不一定产出就高，可能是目标定低了，反之亦然。因此，OKR 的达成率应当与绩效评估脱钩。

OKR 鼓励员工设定高目标，以此来激发员工的潜能和创造力。这是 OKR 最核心的价值之一。如果将 OKR 达成率与绩效评估挂钩，员工便不敢设定高目标，组织的潜能和创造力便会被削弱。

现实是，“10 个公司推 OKR，9 个都做回了 KPI”，主要原因就是将 OKR 与绩效评估挂钩。

因此，在使用 OKR 的组织，绩效评估应当关注员工的实际产出，而非 OKR 的达成率。

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